Asimismo, argumenta que, aun tratándose de un despido colectivo, el de una trabajadora embarazada sólo puede producirse en casos excepcionales no inherentes al embarazo, y además "siempre que en la práctica no haya realmente posibilidad de recolocarla en otro puesto de trabajo adecuado".En concreto, Bankia inició en 2013 un período de consultas con los representantes de los trabajadores con vistas a proceder a un despido colectivo, y alcanzó un acuerdo en el que se establecían los criterios para la selección de los trabajadores que iban a ser despedidos y de aquellos que conservarían su empleo.
Despido colectivo
En noviembre de ese mismo año, la entidad bancaria envió una carta a la trabajadora demandante, quien estaba embarazada en ese momento, por la que se le notificaba la extinción de su contrato de trabajo con arreglo al acuerdo de la comisión negociadora. La carta de despido exponía, en particular, que en la provincia en la que ella prestaba servicios era necesario un profundo ajuste de la plantilla, y que en el proceso de valoración realizado en la entidad durante el período de consultas la puntuación que ella había obtenido se encontraba entre las más bajas de la provincia.La empleada presentó entonces una demanda impugnando su despido ante el Juzgado de lo Social de Mataró (Barcelona), que se pronunció a favor de Bankia, tras lo cual la demandante recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, el cual solicitó al Tribunal de Justicia europeo que interpretara la prohibición de despido de trabajadoras embarazadas e indicara cómo debía interpretarse esa prohibición en el marco de un procedimiento de despido colectivo.
Situaciones excepcionales
En sus conclusiones, la abogado general Sharpston sostiene que la Directiva europea de maternidad protege a las trabajadoras "durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad", aunque aún no hayan informado de su estado al empresario, y que la excepción que permite el despido de la trabajadora embarazada sólo es aplicable en casos excepcionales "no inherentes a su estado".Por lo que se refiere a la interacción entre ésta norma y la Directiva sobre despidos colectivos, que define estos últimos como aquellos efectuados por un empresario "por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores", la abogado general estima que las condiciones en las que se admite el despido de una trabajadora embarazada no se corresponden con esta expresión.
En este sentido, y aunque la Directiva sobre despidos colectivos contempla situaciones que se consideran, efectivamente, excepcionales, ello no significa que cualquier despido colectivo sea un "caso excepcional" a efectos de la Directiva de maternidad. En consecuencia, corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si, en este caso, el despido colectivo puede calificarse como "caso excepcional" para apreciar si es aplicable la excepción a la prohibición de despido.
Incorporación al Derecho nacional
La abogado general del TJUE asimismo considera que, para que opere la excepción de "casos excepcionales" que hacen posible el despido de una trabajadora embarazada, no debe haber realmente posibilidad de recolocar a la trabajadora embarazada en otro puesto de trabajo adecuado.A este respecto, aunque la Directiva de maternidad no exige a los Estados miembro que adopten expresamente disposiciones que concedan prioridad de permanencia en la empresa a las trabajadoras embarazadas en caso de despido colectivo, según matiza la abogado general, "si el Derecho nacional ha incorporado correctamente la Directiva de maternidad, la legislación nacional resultante debe garantizar normalmente que una trabajadora embarazada conserve efectivamente su empleo en caso de despido colectivo".
En este sentido, estima en sus conclusiones que la Directiva europea exige a los Estados miembro que ofrezcan a las trabajadoras embarazadas tanto protección contra el despido en sí (tutela preventiva), como contra las consecuencias de un despido prohibido producido a pesar de todo (tutela reparativa), y afirma que la normativa española parece ofrecer una tutela reparativa más que una tutela preventiva, lo cual, de ser cierto, implica que "la legislación española no cumpliría los requisitos de la Directiva".
Finalmente, la abogado general concluye que, para que un preaviso de despido se ajuste a los requisitos previstos en la Directiva de maternidad, deberá formalizarse por escrito y poner de manifiesto los motivos, debidamente justificados en relación con "casos excepcionales no inherentes al embarazo" que admiten el despido. En el contexto de un despido colectivo, no cumpliría este criterio un preaviso de despido que se limita a exponer los motivos generales que justifican los despidos, así como los criterios de selección, sin explicar por qué es admisible el despido de una trabajadora embarazada.